關鍵在帶領前進

572 ¾¾¾ 原載明報副刊《教育心語》20170414

　　曾經努力工作的同事﹐近年卻放慢手腳﹐不思進取﹐或工作態度變得疏懶怠慢﹐執行政策時陽奉陰違｡ 由於這些資深同事曾經積極打江山﹐有一定的江湖地位﹑跟同事的關係又密切﹐其影響會較大｡

　　更麻煩的﹐在團隊裡散播負面情緒﹐集結若干同聲同氣的同事﹐成為反對黨﹐則不是「怠倦」之象﹐而是積極地跟學校領導(校長/校董)對著幹｡ 這類對著幹的教師一般不多﹐但能量卻可以很大｡ 其成因影響錯綜複雜﹐稍後再論｡

　　學校中較常見的是：自覺懷才不遇﹐報國無門﹐不受重用﹐被投閒置散﹐遂意興闌珊而怠慢的教職員｡

　　按香港教育制度﹐不是每個人都可以升職加薪為「高級教師」｡ 在學校裡工作了廿年卻沒有升職﹐心裡不舒服是可以理解的｡ 「我沒有功勞也有苦勞﹐勤懇工作十多廿年﹐卻不被欣賞認同﹐原地踏步｡ 搏殺都冇意思啦！」

　　為了安撫這種想法的人﹐有些學校採用「坐夠年期」便升職｡ 但卻又惹來年輕後進者不滿：「論資排輩」而升職並不公平﹐應按實際貢獻論功行賞才較合理｡ 若學校領導層的組成﹐皆由年資夠老而非有實力者擔當﹐必會拖低學校效能效率﹐也難服眾｡

　　換言之﹐矛盾的關鍵是：甚麼人適合升職？

　　故此﹐學校領導要珍惜機會向員工表明：學校提拔的員工﹐是希望能夠承傳優良的傳統或經驗﹐解決發展過程中不斷出現的新困難｡ 員工不論資歷﹐都要自問：我是否這類人才呢？

　　光有經驗年資而不能團結帶領同事解決難題﹑創新局面的﹐不符學校前進的需要｡