晉升的迷思

【541】  教育心語 20160909

       員工希望升職﹐人之常情｡ 但職級升了﹐表示任務新了﹑管轄範疇濶了﹑責任重了﹐難題複雜了﹐便往往未必勝任｡ 如果機構沒有退下來機制﹐或因面子上過不去﹑或因不甘放棄既得利益而不肯退下來﹐繼續領高薪尸位素餐﹐便成了機構之癌｡ 

　　管理學ABC有所謂彼得定律：「機構中有能者會升級﹐升到其不稱職為止｡」表面看來﹐理所當然｡ 但「不稱職」卻仍佔了個領導位置﹐沒有退下來﹐繼續當個不稱職的領導﹐整個部門效能效率都低﹐機構會生病｡ 機構中幾個部門都如是﹐則病入膏肓﹐亡無日矣｡

       香港學校的晉升體制文化﹐大體上是有上無落﹐沒有退下來的文化｡ 科組主任在其位而未能稱其職者不少｡ 這不一定關乎其個人教學能力或其專科素養﹐而是好的教師﹐不一定是個好的行政主任﹐好的科組主任不一定是個好校長｡ 把好教師升為校長﹐很可能校中少了個好教師﹐多了一個不好的校長｡

       教師往往因為年資夠長﹑工作勤力﹑教學良好﹐便被晉升為科組主任﹐鮮有修習甚麼行政管理課程或受過相關培訓﹐便當上行政職位｡ 甚麼危機管理﹑學校發展長短期策略與計劃﹑資源和人事的調配安排和培訓﹑如何理解機構裡的民主監督和權責規章制度…等﹐均少有全面的認識和意識準備｡

       在「有上無落」的體制文化下﹐學校領導宜讓員工有機會擔負科組主任部份工作﹐提供培訓﹐觀察其表現確實勝任合格了﹐方好正式升職和給予相關薪資｡ 否則發放了錯誤訊息﹐壞了學校風氣﹐滿盤落索之時﹐噬臍莫及｡