設計課外的學習：紅磡社區掌故

574  ¾¾¾ 教育心語 20170428

       因為曾經在電台介紹過全港十八區街道名稱的地理背景﹑地名掌故﹐所以不時也有朋友讓我為學校設計認識社區的活動｡ 月前紅磡區一間小學要帶小五六學生作社區考察﹐便安排我用一小時先為孩子們加添一點先備知識﹐作行前的準備｡

       每區的歷史掌故資料浩如煙海﹐從何入手？這其實是所有課程設計者都要面對的問題｡ 尤其是非正規課程﹐沒有教科書﹑不是考試範圍﹐那就要更清晰教學的理念：教學目的﹑學生的生活背景﹑她們的生理心理狀態﹑已有的知識技能基礎﹑如何配合學校原有的課程…等？

       這都決定了教學取材的角度﹑教材的多少﹑知識點的深淺和廣度﹑習作和評量的形式等﹐所以每次這類課程的設計都很花時間心思｡

       所以我先跟孩子們摸底：紅磡有何特色﹐是其他區所無？其答案在意料之外﹐也算情理之中：ZZ小食店﹑XX茶餐廳﹑YY超市…｡ 反映了她們生活圈子狹窄﹐也未能從區外人或全局宏觀的角度看本區｡ 有些學生能指出：寶石戲院﹑黃埔號﹑觀音借庫的廟宇﹑地產項目如海逸豪園等﹐卻對相關的背景茫無所知｡

       多方考慮後﹐決定介紹幾個知識點：(1)殯儀館和厭惡性行業的區位； (2)舊日紅磡工業區的環境污染和遷出；(3)黃埔船塢和廟宇的歷史｡ 如時間許可﹐加點街道地名的故事｡

       為了讓孩子們感興趣﹐課上用了選舉區內四大景點﹑展示大量今昔圖片對比和動畫地圖｡ 師生咸覺富趣味性和知識性｡

       校長之後來電要加場﹐為小三四多上一課｡ 

　　甚麼？對著七八歲的孩子講掌故？.....那是全新的挑戰﹐要重新備課呢！

　　　

升職不是獎賞

573 nnn 教育心語 20170421

 　　職場裡最常見的誤解是：升職是一種獎賞｡

　　由這種思維引申出來升職矛盾﹐是不少學校同事間心病的源頭｡

    若學校的校長和校董會長期沒有說清楚升職的意義﹑條件和要求﹐就使到教師誤解深重﹐改變觀念不易｡ 

　　學校領導層應該爭取時機﹐反覆清楚明示：升職絕不是獎賞﹐而是想安排一個比較合適的人選﹐能面對新的工作範疇和挑戰﹑能肩負新的職責和更沉重的任務﹑開拓新的局面｡ 是對學校使命的承擔﹑為機構/部門的效能負責﹑向同事示範優質的工作標準﹑能向各持分者展示專業的表現｡ 由於工作多了﹐責任重了﹐故給予相應的名份職稱和薪資｡

　　向同事表明升職的要求和態度的最佳時機﹐當然是公佈有升職空缺時﹐一併公佈升職的條件和期盼｡ 最有說服力的是：實際升職人選的結果｡

香港一般學校教師約百人左右(有些只得三五十人)﹐同事多年朝夕相對﹐分工合作機會頗多；由各方面(包括學生和家長)的回饋訊息﹐平日參與學校活動的積極性和領導才能﹐師生關係﹑同事的優缺長短和處事態度等﹐大家都心中有數｡ 學校選了誰人升職﹐實際上向大家明示了領導層的價值觀﹐真正重視甚麼﹑珍惜甚麼！

進入主任團隊或學校校政委員會﹐不是獎賞外﹐也不是一種榮譽職銜｡ 校政會不是安老院﹐不是清談所；而是要高瞻遠矚﹐宏觀大局的決策核心﹐是既能出謀獻策﹑也能在前線領導同工解難的戰鬥特攻隊｡

　　作為一個教師﹐勤懇認真工作是應盡的本份｡ 過去對學校曾有功勞苦勞的﹐只是進入這個團隊的有利條件﹐不是充份條件｡

　　

　　　

　

關鍵在帶領前進

572 ¾¾¾ 原載明報副刊《教育心語》20170414

　　曾經努力工作的同事﹐近年卻放慢手腳﹐不思進取﹐或工作態度變得疏懶怠慢﹐執行政策時陽奉陰違｡ 由於這些資深同事曾經積極打江山﹐有一定的江湖地位﹑跟同事的關係又密切﹐其影響會較大｡

　　更麻煩的﹐在團隊裡散播負面情緒﹐集結若干同聲同氣的同事﹐成為反對黨﹐則不是「怠倦」之象﹐而是積極地跟學校領導(校長/校董)對著幹｡ 這類對著幹的教師一般不多﹐但能量卻可以很大｡ 其成因影響錯綜複雜﹐稍後再論｡

　　學校中較常見的是：自覺懷才不遇﹐報國無門﹐不受重用﹐被投閒置散﹐遂意興闌珊而怠慢的教職員｡

　　按香港教育制度﹐不是每個人都可以升職加薪為「高級教師」｡ 在學校裡工作了廿年卻沒有升職﹐心裡不舒服是可以理解的｡ 「我沒有功勞也有苦勞﹐勤懇工作十多廿年﹐卻不被欣賞認同﹐原地踏步｡ 搏殺都冇意思啦！」

　　為了安撫這種想法的人﹐有些學校採用「坐夠年期」便升職｡ 但卻又惹來年輕後進者不滿：「論資排輩」而升職並不公平﹐應按實際貢獻論功行賞才較合理｡ 若學校領導層的組成﹐皆由年資夠老而非有實力者擔當﹐必會拖低學校效能效率﹐也難服眾｡

　　換言之﹐矛盾的關鍵是：甚麼人適合升職？

　　故此﹐學校領導要珍惜機會向員工表明：學校提拔的員工﹐是希望能夠承傳優良的傳統或經驗﹐解決發展過程中不斷出現的新困難｡ 員工不論資歷﹐都要自問：我是否這類人才呢？

　　光有經驗年資而不能團結帶領同事解決難題﹑創新局面的﹐不符學校前進的需要｡

　　　　　

　　

用愛心堅定地講誠實話

571 n 教育心語 20170407

    

     學校領導明知機構形勢險惡﹐心焦如焚；員工卻怠倦鬆閒﹐要求休養生息｡ 特別是領導與員工過去合作多年﹐曾因將士用命﹐打出一片江山﹐彼此關係豈只上司下屬？就是因著多年情誼﹐如今取向不同﹐人各有志﹐不好意思翻臉﹐矛盾便慢慢醞釀發酵｡

　　對行政管理無知的﹐誤以為「民主」就是由同事作主｡ 作為學校領導﹐對此無所作為﹐是尸位素餐﹐是不盡責任｡

　　故此﹐學校領導要向教職員工分析大局﹐闡明校情的強弱機危﹐說服同工﹐激勵向前﹐責毋旁貸！ 

　　假設同事熱情尚在心未死﹐只是昩於大局﹐不明時勢﹐那還好辦｡ 誠懇而清晰地解說﹐曉以大義﹐動之以情﹐理應尚有可為｡ 倘心已他向﹐各有異志﹐甚或因多年小嫌隙擴成了大鴻溝者﹐夾雜著因升遷矛盾而來的恩怨情仇﹐則亡無日矣｡

　　多年所見﹐曾經搏殺而今天怠慢的﹐不少是滿足於過去的成就﹐緬懷著昔日的光輝﹐戴著舊眼鏡看新事物﹐企圖以舊策略去解新難題｡ 就如Ronald Heifetz 於Leadership without Easy Answers 裡所謂「把適應性難題誤作技術性困難」﹐以為可用舊有的規章制度或往昔的辦事手法﹐依章辦事便萬事大吉｡ 卻原來時移世易﹐校舍校服雖依舊﹑校歌校徽仍相同﹐ 家長學生卻都變了｡ 科技社經轉型﹐傳統家庭解體﹐持分者對學校的要求更細緻更高了｡ 加上教職員中的新成員﹐未必認同和理解原有文化和辦事理念﹐欠了默契﹐拿著舊劇本也未必能演出原來果效｡

　　校長作為領隊﹑教練和監製﹐必須堅定地 (可婉轉地) 講誠實話﹐儆醒沉溺於過去的教職員｡

 　　

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